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最简单的方式打动人

（一）从细微处关心员工

就小事而论，它的确没有非常重要的意义，但用辩证法的观点去考察，你就会发现一件小事往往会引发大事，几件小事加在一起就有可能产生意料之外的形态和意义。

小事犹如一块未经雕琢的璞玉，如果你没有一双识别它们的慧眼，细心鉴别，它就永远埋在山野石林之中，很难被人们发现其价值所在。

你了解你周围每一个人的长处短处吗？你每天有没有看到周围细微的变化？你是否发现别人哪怕是一丁点儿的优点？如果人人都去关注自己的周围，去发掘一滴水中的世界，那么在彼此的赞美声中，人们获得的将是世间荡漾着的温情。

假如你是一位统率千军万马的元帅，你会过问每一个士卒的饥寒冷暖吗？事实上，这是根本不可能的。但是，你可以适时、适当地参加一些细致入微的工作事务，这对你赢得人心大有帮助。如果你总是摆出一副官架子，遇到一些事就满脸的不高兴，不屑于做或者根本不情愿去做小事，那么，你的下属将会对你产生成见。

在处理一些小事上，你做的效果不佳，或不完美，也会被下属们轻视、讥笑。他们会认为像你这样连一点儿小事都不想做，或者连一点儿小事都做不成的管理者，又如何做得了大事情呢？你的信誉会受到威胁。

要从小事关心员工，管理者首先得做一个有心之人，善于发掘小事后边的重大意义，这就要留心观察、细心思考。有一些小事，你作为企业管理者，必须努力去做到。

例如，你的下属得了一场大病，请了半个多月的病假在家养病。今天，他恢复健康，头一天来办公室上班，难道你对他的到来会面无表情，麻木不仁，不加半句客套，没有真诚的问候话语吗？

再比如，你手下的一位年轻员工找到了一位伴侣，不久要喜结良缘，或者这位下属在工作上取得了突出成就，为企业或本部门作出了杰出的贡献，难道你就不冷不热、无动于衷地不加一声祝贺称赞的话语吗？

小事足可以折射出管理者的品质风貌，员工往往会通过一些鸡毛蒜皮的小事，去衡量你、评判你。小事往往是成就大事的基石，这两者之间是相互联系、相互影响、相辅相成的。管理者要善于处理好这两方面的关系，使两者相得益彰。

如果管理者能在许多看似平凡的时刻，勤于在细小的事情上与下属沟通感情，经常用“毛毛细雨”去灌溉员工的心灵，下属会像禾苗一样茁壮成长，最终必然结出丰硕的果实。

调动员工的积极性，激发他们的热情和干劲，企业管理者光会说一些漂亮的话是不够的。配合实际行动，不失时机地显示你的关心和体贴，无疑是对下属的最高赞赏。这种方法可以在下列场合中收到最好的效果：

（1）记住下属的生日，在他生日时向他祝贺。现代人都习惯祝贺生日，生日这一天，一般都是家人或知心朋友在一起庆祝，聪明的企业管理者则会“见缝插针”，使自己成为庆祝中的一员。有些管理者惯用此招，每次都能给下属留下难忘的印象。或许下属当时体味不出来，而一旦换了管理者有了差异，他自然而然地会想起你。

给下属庆祝生日，可以发点奖金、买个蛋糕、请顿饭，甚至送一束花，效果都很好，乘机献上几句赞扬和助兴的话，更能起到锦上添花的效果。

（2）下属住院时，管理者一定要亲自探望。一位普普通通的下属住院了，企业管理者应该亲自去探望，说几句贴心话：“平时你在的时候感觉不出来你作了多少贡献，现在你没在岗上，就感觉工作没了头绪、慌了手脚。安心把病养好！”

有的管理者就不重视探望下属。殊不知下属此时是“身在曹营心在汉”，虽然住在医院里，却惦记着管理者是否会来看看自己。如果你不来，对他来讲简直不亚于一次打击。他不免会嘀咕：“平时我干出成绩，他只会没心没肺地假装表扬一番，现在我死了他也不放在心上，真是卸磨杀驴，没良心的家伙！”

（3）关心下属的家庭和生活。家庭幸福和睦，生活宽松富裕，无疑是下属干好工作的保障。如果下属家里出了事情，或者生活很拮据，管理者却视而不见，那么对下属再好的赞美也无异于假惺惺。

有一个中国的电子公司，职员和管理者大部分都是单身汉或家在外地，就是这些人凭满腔热情和辛勤的努力把公司经营得红红火火。该公司的管理者很高兴也很满意，他没有限于滔滔不绝、唾沫横飞的口头表扬，而是注意到职工们没有条件在家做饭，吃饭很不方便的困难，就自办了一个小食堂，解决了职工的后顾之忧。

当职工们吃着公司小食堂美味的饭菜时，能不意识到这是管理者为他们着想吗？能不感激管理者的爱护和关心吗？

（4）抓住欢迎和送别的机会，表达对下属的赞美。调换下属是常常碰到的事情，粗心的企业管理者总认为不就是来个新手或走个老部下吗？来去自由，愿来就来，愿走就走。这种思想很不可取。

下属调走时，彼此相处已久，疙疙瘩瘩的事情肯定不少，此时用语言表达管理者的挽留之情很不到位，也不恰当。而没走的下属又都在眼睁睁地看着要走的下属，心里不免想着或许自己也有这么一天，管理者是怎样评价他呢？此时企业管理者如果高明，不妨做一两件让下属满意的事情以表达惜别之情。

（二）用关怀构筑忠诚堡垒

企业管理者只会下命令是不够的，关心下属也是你的一门必修课。你肯定知道人们必须具备衣食住行等生活条件才能从事政治经济等活动。下属的生活状况如何，直接影响到他的思想活动、精神状态及工作效率。

一个高明的企业管理者，不仅善于使用下属，更善于通过为下属排忧解难来唤起他的内在工作热情——主动性、创造性，使其全身心投入工作。

“人心齐，泰山移”，全体员工的同心协力、一致努力是企业能获得最终成功的有力保证。而要做到这一点，企业管理者就要多关心员工的生活，对他们遇到的事业挫折、感情波折、病痛烦恼等“疑难病症”给予及时的“治疗”和疏导，建立起正常、良好、健康的人际关系，从而赢得员工对企业的忠诚，增强员工对公司的归属感，使整个企业结成一个凝聚力很强的团体。

（1）提供舒适的工作环境。员工对企业的要求会越来越高，他们会要求更多的酬劳，更舒适的工作环境，其实就是要求对工作的满意度。

优秀的企业非常强调为员工提供一个一流的工作环境。这是因为一流的环境不仅能使工作的员工感到身体上的舒适，还能使他们的创造性在这种舒适的条件下自发地发挥出来。更重要的是，当员工们在这种适合自己发展的环境中体会到企业所寄予的厚望时，就会更加努力进取，而这也可以用来解释优秀的企业之所以成为一流企业的原因所在。

（2）让员工说心里话。员工虽然能接受与自己的理想不太一样的东西，但并不代表他们就能完全坦然接受了，这时就要鼓励他们说出自己的想法——不管是否合理。让员工把话说出来是最好的解决矛盾的办法，如果你连员工在想什么都不知道，解决问题就没有针对性。所以，应该为他们开条“绿色通道”，使他们的想法第一时间反映上来。

海尔给新员工每人都发了“合理化建议卡”，员工有什么想法，无论制度、管理、工作、生活等任何方面都可以提出来。对合理化的建议，海尔会立即采纳并实行，对提出者还有一定的物质和精神奖励。而对不适用的建议也给予积极回应，因为这会让员工知道自己的想法已经被考虑过，他们会有被尊重的感觉，更敢于说出自己的心里话。

在新员工所提的建议与问题中，有的居然把“蚊帐的网眼太大”的问题都反映出来了，这也从一个侧面表现出海尔的工作相当到位。

（3）培养员工的归属感。敢于说话是一大喜事，但那也仅是“对立式”的提出问题。有了问题可能就会产生不满、失落情绪，这其实并没有在观念上把问题当成自己的“家务事”，这时就要帮助员工转变思想，培养员工的归属感，让新员工不把自己当“外人”。

海尔本身就给员工一种吸引，一种归属感，而并非像外界传闻的那样，好像海尔除了严格的管理，没有一点人性化的东西。“海尔人就是要创造感动”，在海尔每时每刻都在产生感动。

企业管理者对新员工的关心真正到了无微不至的地步。在新员工军训时，人力中心的管理者会把他们的水杯一个个盛满酸梅汤，让他们一休息就能喝到；集团的副总专门从外地赶回来就是为了和新员工共度中秋；集团管理者对员工的祝愿中有这么一条——“希望你们早日走出单身宿舍”（找到对象）；海尔还为新来的员工统一过生日，每个人可以得到一个温馨的小蛋糕和一份精致的礼物；首席执行官张瑞敏也会特意抽出半天时间和大学生共聚一堂，沟通交流。对于长期在“家”以外的地方漂泊流浪，对家的概念逐渐模糊的大学生来说，海尔所做的一切又帮他们找回了“家”的感觉。